职场上有人是“不可替代”的吗？是什么决定了有人在工作中“不可替代”？」？

职场上有人是 “不可替代” 的吗？是什么决定了有人在工作中 “ 不可替代 ”？

你是团队里那个可有可无的人吗？是什么让你无可替代

 答：没有人是不可替代的，离了哪个人地球照样转，没了胡萝卜也可以成席。但是在职场上要“不可替代”确实经常被人提起。这个词的真实意思是说你要做得足够优秀，让别人难以替代，也就是提升个人的“职场稀缺性”。这种事情虽然难，但只要你明确方向并不断努力，其实还是可以做到的。

我到现在工作三十多年了，先后在国企、民企、政府机关、新加坡公司、日资公司、港资公司和欧洲公司都工作过，自己创业也有十多年了。不论做什么工作，我总还能被一些人记住，某种程度也算不可替代了吧？

2003年3月，我研究生还没毕业，在深圳某大型高科技公司找到研发副总裁的HR助理岗位。入职时和公司谈得挺好的，临转正时，公司没有兑现承诺的收入水平，我一怒之下就辞职了。辞职报告交给研发副总裁签字时，他很遗憾地说 “ 我真的不想让你走。因为你就像一台发动机，不只自己可以转，还可以带着别人转。”，可惜的是，当时他没办法为我的工资做主，我还是离开了。

2004年3月，我在成都某软件股份有限公司做人力资源经理，主导完成了公司金蝶E-HR K3版的上线实施工作，这个项目当时成为金蝶西南片区的样本工程。几年后，当年的金蝶实施顾问联系到我，告诉我说，上线的E-HR  系统在我离开后，又出现过很多问题，但没人解决得了，最后也成了摆设，不了了之。

2005年2月，我从上海某日资事务所总经理助理岗位离职，进入了一家德国管理咨询公司。一年后，该日资事务所总经理又电话给我，承诺加薪，请我再回去工作。不过我没有答应他，只是同意推荐人去，只是总也找不到合适的人选。

2011年1月，我离开上海回到湖北创业。几年后，和原客户某德国集团中国区前总经理联系时，他告诉我，我工作过的德国管理咨询公司同事还希望我回去工作，直到听他说我不在上海时，才没考虑再和我联系。

回顾自己过往的工作经历，我以为，要做到职场上的无可替代，首先需要你有强烈的成就欲望，希望在工作中做到出类拔萃，其次还要专注于自己的优势领域，十年磨一剑，而不是盲目追赶潮流，最后被后浪拍死在沙滩上。

 专注于个人的优势领域，最重要的一点，是要把自己变成相关领域里的T型或Π（π）型人才。这个概念来自于我1998年在深圳工作时读到的一本台湾人写的书。从那时到现在一直影响着我自己的职业规划， 我也用这个概念帮助过其他人。

在这本书里，作者提到，理想的人才知识架构应该为T型或Π（π）型。无论是T型或Π（π）型，它们都有一横，这横代表你所在职业知识的宽度，而T或Π（π）的差别，则是在于有一竖或两竖，代表你所在职业知识的深度。如果你想要在自己选择的领域成功，你必须对这个职业的知识既有宽度（一横）也有深度（一竖或两竖）。只有宽度和深度相结合，你才能适应职业的要求，才不容易被他人替代。

我大学专业学的是机械，但我一直不感兴趣。虽然学时也算认真，工作时态度也还好，不过一直想着转行。刚刚工作开始没有机会转行，曾经想着从自己的文字优势（我高考时语文成绩全年级第一）出发，转换到秘书岗位，为此报考了汉语言文学专业的自学考试，后来还取得了大专学历。后来转到技术管理后，才发现自己对管理工作情有独钟，于是把管理作为自己的终身职业目标，并尽全力拓展自己在管理方面的知识，包括管理、经济、法律知识等，到深圳后也把管理作为自己的求职方向。只是因为当时初到深圳，我在内地的工作经验都不被认可，管理工作难找，才屈就了一个HR助理的职位，希望未来咸鱼翻身。

不过在接触到T型或Π（π）型人才概念后，我突然发现，就自己选择的管理职业方向而言，尽管已经学到了不少管理知识，还有一些实践，总算是有了一横，但是却没有自己的一竖或者两竖。我缺乏在管理细分领域的深度，这样无法成为无可替代的人才。

我必须找到自己的这一竖或两竖。痛定思痛，我后来决定从当时的HR助理工作开始，把人力资源管理打造成我管理领域的一竖。从那之后，我一直持续不断地积累HR领域的专业知识。偶而中间虽有些其他诱惑，但最终我还是会重新聚焦到HR领域，并把招聘和配置作为人力资源管理领域的一竖。这样一直积累下来，到现在为止，我已经在HR相关领域专注了26年。 

 即使到现在我创业十五年了，工作内容涉及职业生涯规划、企业人力资源管理咨询和发展性心理咨询。这些内容看起来宽泛，但仍然聚焦于人力资源的核心领域，以人职匹配（人岗匹配）为主，我所学所用的心理咨询技术也仍然服务于这个领域，基本上不涉及障碍性心理咨询，以发展性心理咨询为主。

专注于自己的核心领域，现在比较流行的一万小时理论可以参考。这个理论是说，如果你想变成一个领域的专家，你必须心无旁骛地学习这个领域达到一万个小时或十年时间。如果你真做到了，也就变成专家了，自然无可替代。有关专注的问题，我曾经写过一篇文章：机遇与专注，可供参考。