有效的职业生涯管理的衡量指标

由于职业生涯管理是一个持续的适应性的过程，个人的绩效、地位、升迁并不能说明职业生涯管理的有效过程。以下是有效职业生涯管理的四个指标：

 1．有效的职业生涯管理要求对自身的深度认识以及对环境的准确理解。

一些人对他们自己以及工作环境几乎没有认识。没有这种认识，一个人也可能足够幸运找到一个工作可以满足自身的需要，可以发挥自身的能力。但是，从长远来看，一个不可能只是依靠运气。在人的一生中，职业是由无数的决定构成的。准确地了解自己和环境可以让你在采取合适的职业决定中采取主动。

2．有效的职业生涯管理要求和个人价值观、兴趣、能力以及喜欢的生活方式匹配的现实的职业生涯目标的开发。

准确了解自已和环境是必要的，但是需要转化为一个追求特定职业生涯目标的一个决定。这就是说， 职业目标，如果达成的话，应该有合理的机会去满足个人的需求。 一些人倾向于选择了其他人（父母，配偶，教授，主管）认为合适的目标，而没有考虑这些职业生涯目标是否满足他们自己的需要。 只有和个人需要和价值观相匹配的职业生涯目标和成就才标志着有效的职业生涯管理。

 3．有效的职业生涯管理要求开发和实现合适的职业策略。

开发一个有效的职业生涯目标是一回事，根据计划实现这个目标是另一回事。一些人可能偶而没有任何有意识的职业策略而实现了职业生涯目标，但是这种好运并不可能总是发生。 因为从长期来看，职业生涯需要作出各种各样的决定，开发和实现职业生涯策略的能力对有效的职业生涯管理是必须的。

4．可能最重要的是，有效的职业生涯管理要求一个持续反馈的过程，以根据环境的变化不断调整。

没有人对于自身和环境有完全准确的认识，特别是当人们和世界处于一个不断变化的过程中。同时，职业生涯目标和策略可能需要调整，甚至很大的变动。在职业的不同阶段，我们都会感到“卡”在职业生涯上，或者感觉好像我们已经达到了一个职业生涯瓶颈。这个时候可以帮助我们认识到，我们的职业生涯计划相对于不断变化的工作环境来说，是不合适的。不完善的认识，甚至不合适的职业生涯目标或策略本身并不说明职业生涯管理无效，真正的问题是一个人不能认识到这些困难并做出建设性的选择。因此，有效的职业生涯管理是一个不完善的认识和决定被较好的但仍不完善的认识和决定替代的过程。

 从以上理由可以看出，评价一个人的职业生涯管理实践是否有效并不容易。当然，所谓“成功”的外部标志也不能告诉我们某人的职业信息是否准确，或者他的职业生涯目标和策略是否合适，一个人对其工作的外表上的满意也不能告诉我们什么信息，因为人们可以通过满足他人的要求变得“满意”。相反，有效的职业生涯管理代表这样一个过程：人们可以利用信息和洞察来达成满足对个人有意义的价值观和抱负的成果。

现在，读者可能想知道我们是否在鼓吹职业生涯管理的纯“理性”方式。从本质上讲，我们的职业生涯管理模型是基于理性的思考和行动的。我们建议个人使用一种系统的方式探索他们自己和职场环境，有意识地选择职业生涯目标和策略，关注他们自己和职场的变动。事实上，研究显示，职业生涯规划的理性途径是非常有用的，一个职业生涯管理方面的前瞻的、自信的定位可以为个人带来益处。

 但是，说职业生涯管理应该有效且系统化并不意味着这个过程是机械的、无感情的或清晰的。 就本质而言，职业生涯管理是一个“棘手的”努力。信息从来不可能完全，认知也是困难的，可能是突发的，职业生涯目标和策略可能需要在有用之前多次修改。在管理他们职业生涯的时候，个人不应该变成机器人，有时候直觉应当优先于技术和规则。

（译自《Career Management》 [美]Jeffrey H. Greenhaus等著，清华大学出版社）