职业生涯管理之认知/目标/策略/评估
2014-12-16
来源:译自《Career Management》
点击数: 7811          作者:[美]Jeffrey H. Greenhaus等著
  • 认知

    认知是对个人自身特质和其相关环境特征的相对完整和准确的认识

    在我们的职业生涯管理模型里,一个彻底的自我和环境认知使一个人设定合适的职业生涯目标,发展合适的职业生涯策略。认知是职业生涯管理中的核心概念。

    事实上,如果缺乏准确的自我和工作的认识,很难设定现实的职业生涯目标。举例来说,如果没有关于精算师的职责、要求和报酬信息,以及对于自身在相关领域的能力和兴趣的准确评估,一个人如何设定成为精算师的现实目标? 更进一步说,如果没有清楚地理解他(她)的动机和能力是否有助于其在管理职位的发展,一个人如何能够合理地决定是继续做一个精算师,还是转向全面管理的职位?

    当然,这并不是说人们在设定目标或者做决定的时候,一直了解他们自己以及他们的选择。事实上,我们都能想到很多职业生涯决定实际来源于模式化的、片面的或者歪曲的信息。关键问题是,如果职业生涯目标基于自我和环境的准确信息,这个目标可能会更合适、更现实。

    多方面的研究支持这个观念。研究者发现,对其价值观和所选职业领域有广泛认知的学生比那些相对了解不多的学生更能建立满意的职业生涯目标。信息和认知可能强化职业生涯计划的产生并使之清晰起来。此外,有关个人及其环境的信息能帮助人们发展现实的工作期望,达成高水平的工作满意度。因此,研究证据证实:认知对职业生涯管理有着正面的影响。

    职业生涯目标

    职业生涯目标是一个人希望实现的和职业相关的结果。

    组织行为学文献中最一致的研究发现之一就是,致力于特定的、挑战性的任务目标的员工比那些没有目标或者对现有目标不够忠诚的员工表现出色。建立一个职业生涯目标的优点在于,一个人的精力指向可以相对集中。一旦有了目标,随之而来的行为和态度就会强化这些目标。举例来说,希望成为区域市场经理的一个销售代表,会围绕其目标开始考虑职业生涯策略。没有明确的目标,难于开发相应的行动计划。

    就我们的观点而言,一个职业生涯目标不必包含晋升。当然,一个合适的职业生涯目标可以是在同一或不同组织内的平行移动。事实上,一个职业生涯目标可以根本不必涉及工作挑战。一个工程师的目标可以是停留在现有的职位上,增加其技术能力和工作职责。

    在一定程度上,职业生涯目标越具体,越有可能发展一个达成目标的有效职业生涯策略。举例来说,一个希望三年内成为部门经理的财务分析师可以询问什么样的培训或教育经验,工作安排以及曝光度有助于实现这个目标;而另一个希望富裕并享受生活的分析师则可能因为目标的不准确陷入困境。

    尽管职业生涯管理的许多作者讨论了职业生涯目标设定的好处,但在职业生涯目标领域几乎没有什么研究。一个研究发现,设定了12年的具体目标的经理比那些没有设定具体目标的经验们,对其职业生涯更乐观。而且,经理们对其目标越忠诚,他们越可能开发出广泛的职业生涯策略。事实上,清晰的职业生涯目标和职业生涯计划和职业生涯有效性、职业生涯弹性、工作参与程度的提高以及求职的成功率一直相关。Edwin Locke和其同事就某些人比其他人表现出色的原因做了广泛的调查。这些研究者发现,在设定了可以实现的挑战性目标后,人们就有动力表现出色。

    职业生涯策略

    职业生涯策略是计划帮助个人实现职业生涯目标的一系列活动。

    许多组织开发了明确的战略计划,以使他们能够成功地实现其目标。同样的战略规划原则也适用于个人的职业生涯管理。关于职业生涯策略的大部分研究可以追溯至Melville Dalton的具有重要意义的观察:即,一个经理在制造厂内的提升似乎较少地受其正规教育或服务年限的影响,而更多地由其诸如加入一个有声望的社会或政治组织等的“战略性”行为来决定。 Eugene Jennings的经典分析显示,提升更快的经理发展了有意识进入“主管圈”的职业策略。成功的经理在管理其职业生涯方面采取了主动,并不依赖于努力尽职工作、盲目服从上司、对公司环境始终尊重的“忠诚伦理”。正如Jennings指出,这种基于忠诚的方式可能在过去有效;但是,当今的公司要求员工具有合适的经验和职业生涯能力,而不只是在公司的工作年限。组织现在开始把员工看作资产或者智力资本,“多少世纪来,员工第一次开始拥有了生产资本……知识和信息”

    研究寻求确认员工用于(或者认为他们应该使用)尽管改进其职业生涯成功机率的策略种类。这些研究发现有七种类型的职业生涯策略:

    1. 提高当前工作中的能力
    2. 广泛的工作投入(工作时间更长,更努力)
    3. 通过培训和工作经验发展技能。
    4. 通过自我提名、提升曝光度以及扩展人际网络发展机会。
    5. 发展支持性关系(师徒关系,担保人以及同事等)
    6. 形象管理以传递成功者形象
    7. 组织政治。

    职业生涯评估

    职业生涯评估是个人获取和利用职业生涯有关的反馈的过程。就像生活的所有方面一样,人们需要知道他们在工作中做得如何。

    建设性的反馈使人们可以决定他们的职业生涯目标和职业生涯策略是否仍然有效。职业生涯评估,可以让人“监控”职业生涯进程,代表着职业生涯管理的适应性反馈功能。

    反馈来自于多种渠道。实施职业生涯策略的行动可以提供有关工作和非工作生活中的反馈。举例来说,在办公室度过周末(广泛的工作投入)会得到上司的褒奖,但会引起家庭不满。参与培训或者发展亲密的师徒关系可以给人们提供有关个人、工作以及组织的宝贵经验。另外,对于特定目标的进展反馈可以通过教练项目或绩效评估活动从上司或者其他重要人物那里得到。职业生涯评估信息完成了一个职业生涯管理循环,又成为新的职业生涯探索信息,能够强化人们对于自己和环境的认知。

    如前所述,职业生涯评估过程可能导致重新审查职业生涯目标。从工作和非工作生活中得到的反馈可以强化目标或者导致职业生涯目标的修改。比如说,对于一个培训课程的热情回应,或者一个新项目的优异表现的回顾,可以让一个员工相信他(她)进入下一个管理层级的目标仍然是必要的、可行的。但是,对于类似活动的失望可能也会让人转变目标。

    职业生涯评估也能影响策略性的行为。比如,在绩效反馈期间,一个员工和他(她)的上司可能得出结论说,另外的正式培训课程没有必要,而通过新工作引起关键经理人的注意才是基本的。在这种情况下,职业生涯目标没有变化,但是调整了职业生涯策略。研究发现,一个人自我监控和调整职业生涯策略的能力会导致更大程度的职业生涯流动-包括更多跨公司晋升和公司内晋升。

    总之,职业生涯评估提供了一个反馈循环,使职业生涯探索和整个职业生涯管理过程不断循环下去。相关文献已经不断展示了反馈对于学习和任务执行的有用性。反馈作为自我校正机制的功能也同样适用于职业生涯的管理。

    (译自《Career Management []Jeffrey H. Greenhaus等著,清华大学出版社)

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