职业生涯策略发展指引
2014-12-16
来源:译自《Career Management》
点击数: 7407          作者:[美]Jeffrey H. Greenhaus等著

  • 总的来说,职业生涯策略研究似乎说明以下问题:

    • 没有在所有情况下同等有效的“一个最佳策略”
    • 某一策略的有效性取决于职业生涯目标的性质。举例来说,一个向某组织总裁职位努力的人与努力成为一个工程项目经理的人相比,会受益于不同的策略
    • 某一策略的有效性取决于组织规范和价值观。举例来说,一些组织可能鼓励私密和政治阴谋,而其他组织可能奖励开放和协作
    • 个人不应当把自己限制在单一策略上,而应该从事多样的策略性活动
    • 策略不应当只用于达成职业生涯目标,而且也要用于测试个人对于目标的兴趣和忠诚。计划最好被视为对自己和环境了解更多的过程,而非结果。
    • 职业生涯策略应当反映采取的步骤和应回避的领域。来自创造性领导中心的研究发现,不仅确认了导向职业生涯成功(达成)的积极职业生涯策略,也指出了一系列引起职业生涯失败或偏离原方向而应避免的不合适行动。

    提前明确职业生涯策略的每个要素是不可能的(也是不必要的)。职业生涯管理过程的一个基本要素是“做中学”。 当一个人开始发展并实施某一策略时,会发现较之前明显的更多策略性行为。在这里,我们建议采用开发职业生涯策略的五步法。

    1.  重新检查你的长期目标。确保目标体现了所需的活动、回报以及生活方式(概念性目标),以及某一职业(或工作)(操作性目标)对于满足概念性目标是否合适。

    2.  确认帮助你达成长期目标的行为、活动以及经验。就职业生涯策略的每个要素而言,需要提出两个问题: a.它会帮助你达成目标吗?b.就其实用性而言, 你需要从事这种行为吗?
    一个人需要估计一系列活动的潜在实用性。最有用的信息来源是讨论和观察。举例来说,和组织中的其他人的交流,可以提供有用的信息,也可以消除有关某些策略的神话(如要得到某一工作,每个人都必须遵循同样的职业生涯路径)
    通常,一个人可以从与对组织了解更多的他人的交谈中获益,比如主管或更资深的同事。由于主管和下属之间存在的竞争因素会阻止某些情况下的信息交流,对于某种职业生涯策略的潜在有用性来讲,导师有时候是更合适的信息来源。实际上,建立导师关系本身就是职业生涯策略的一部分。但是,正式的主管反馈(如通过绩效评估和参与性的目标设定),能够用于确认职业生涯策略和发展性活动。

    考虑一下Beth的例子。 Beth28岁,是一个中等规模保险公司会计部的经理。Beth22岁时从一个大型州立大学获得了会计学士学位。在一家医院结算部工作两年后,Beth接受了这家保险公司的会计分析员职位。在随后的四年中,她提升很快,在一个相对年轻的年龄就获得了经理的职位。她喜欢在保险公司工作,长远目标是至35岁时成为公司副总裁。年度绩效评估时,Beth问她的主管-部门负责人:她应该采取什么样的行动得到进一步晋升?主管愉快地给出了几个建议。首先,他告诉她公司通常会使用有MBA学位的员工填补高级主管职位空缺。另外,高级主管必须有多方面的能力,并在组织中其它部门有相当广泛的经验。最后,他说,有机会在公司高管面前表现的工作任务也会提供晋升的机会,这包括报名参加MBA项目、了解公司职位空缺以增加对其他部门机会的了解,以及申请有机会和高层一起工作的工作安排。

    第二个问题涉及个人从事策略性行为的决定,而不考虑其是否明显有用。一些行为可能有助于达成职业生涯目标的一个要素,但是干扰了另一个要素的达成。举例来说,频繁的工作变动和相应的搬迁会让人获得有用的经验和技巧,但会大大影响其家庭生活。因此,某种职业生涯策略是否有效必须从整体考虑。

    同时,某种策略可能是有用的,但对个人则是灾难性的。结成政治联盟、牺牲同事以表现自己、对组织有问题的做法表示忠诚可能会破坏道德和/或宗教价值观。一个职业生涯策略不能简单地从实用的角度来看待。
    最终,一个人应该从这个过程中得到一个关键的可接受的策略性计划小清单,如果可能,还要有目的说明和大致时间表。下表展示了一个假想的职业生涯策略说明。

    一个人力资源助理经理的职业生涯策略说明

    实现长期目标的策略-公司人力资源总监

     活动  目的  
     在当前工作中有效表现  保持生产性,在工作中成长 持续 
     接受晋升成为人力资源经理  获得能力、经验和在组织中的知名度  2-3
     获得MBA学位(人力资源方向)  获得专门知识和可信度  3-4

    达成短期目标的策略-人力资源经理


     活动  目的  时间表
     在当前工作中有效表现  处于可提升状态,在工作中成长  持续
     参加MBA初期课程  对劳动关系了解更多  0-6个月
     和主管讨论职业生涯目标  让主管了解自己的职业生涯抱负,得到反馈和建议  0-6个月
     了解人力资源经理职位空缺信息  评估在公司内部达成短期目标的可能性  0-6个月
     和猎头公司接触  评估在另外公司达成短期目标的可能性  6-12个月
     努力和当前的人力资源经理和运营层一起启动工作-生活品质项目  强化生产效率,发展和一线经理的关系,获取在工作-生活品质方面的经验  1-2

     

    3. 检查短期目标。尤其要检查短期目标和长期目标的匹配度。在考虑长期职业生涯策略时,你的短期目标是否仍然对于长期目标是工具性的?如果不是,你可能需要修改短期目标以改善匹配度。
    4. 确认有助于实现短期目标的行为、活动以及经验。就像第2步一样,潜在有用性和个人可接受性应该是评估策略的孪生原则。开发实现短期目标的关键和可接受的策略计划的小清单。

    5. 把长期策略清单和短期策略清单整合起来。用于达成两类目标的策略可能是特别重要的,应该排在整合清单的首位。把所有策略性活动按逻辑时间顺排列,以便于管理。

    职业生涯策略的计划和实施并不像这个五步法建议的这么机械。首先,这五步在某种程度上是重合的。分开讨论目标、长欺策略以及短期策略是人为的。其次,策略并不总能预先指定。人们可能不得不实现一个策略的一个部分,然后才决定下一步。这个过程的主要产出是,评估不同的策略如何和你的重要目标相互关联。这个过程的基本要求是对信息的开放程度,以及是否愿意重新检查和必要时目标和/或策略,简言之,就是监控和评估你的职业生涯
    (译自《Career Management []Jeffrey H. Greenhaus等著,清华大学出版社)

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