职业生涯管理之职业生涯策略
2014-12-16
来源:译自《Career Management》
点击数: 7218          作者:[美]Jeffrey H. Greenhaus等著

  •  无边界的职业生涯概念,大体上基于这样的理念:个人在管理职业生涯时,必须对其从事的活动和变动必须具有适应性和灵活性。
    这也反映了“单一”组织的职业生涯,即把职业安全视为理所当然的思想不再可行。事实上,研究显示,职业生涯日益被跨组织而非组织内的流动所主导。美国的雇员们在其工作生涯中要经历10个雇主,而日本男性雇员终其一生平均要为6个雇主工作。考虑到传统的工作阶梯和职业生涯路径加速消失,这些结果不令人吃惊。在这种环境下,个人对其职业生涯管理具有前瞻性变得更为关键。特别地,个人必须设定职业生涯目标,制定和实施给其带来个人和职业成功最大机会的职业生涯策略。职业生涯策略是帮助个人满足其职业生涯目标的活动,涉及对人力资本投资取舍的个人自觉的选择。

    职业生涯策略的类型

    研究发现存在七大类职业生涯策略,可用于增强个人职业生涯成功和成就的机会。下表展示了这些职业生涯策略的简要归类。  

     主要职业生涯策略:

    I.       当前工作能力:在个人当前工作中有效地表现
    II.      过多工作投入:决定把相当多的时间、能量和情感投入到工作角色中。 常被看作是对当前工作能力的贡献者,但也可能干扰家庭和个人生活。

    III.     技能发展:通过教育、培训和/或工作经验,努力获取与工作相关的技巧和能力,有助于个人当前的工作绩效,也可能在未来的工作中有用。

    IV.    机会发展:让个人的兴趣和抱负为他人所知,并了解和这些抱负相关的机会的所有活动。

    V.    导师关系和其他支持性联盟的发展:寻求、建立和利用与重要人物的关系,以接受或提供信息、指导、支持和机会的活动。尽管指导过程的主要功能是接受(或给予)信息,但指导关系远超单纯的信息交流功能,还有更深层的情感意义。

    VI. 形象建立:努力传达可接受性、成功和/或成功潜力的形象。也可包括接受和实施建立个人组织声誉的高调活动

    VII组织政治:公开或隐蔽地使用恭维、附合、同盟以及利益交换和影响作为达成目的的方式,如蓄意破坏和其他自利行为,可能以损害他人的利益为代价提高个人在组织中的地位。

    当前工作能力 对于达成大部分职业生涯目标来说是必要的,但还不够。当然,组织作出晋升决定时,部分是基于雇员的当前绩效水平。因此,忽视个人当前工作绩效去追求其它职位不是明智的做法。进一步来说,在一个工作中发展出来的能力对于组织内外的其它工作方面的优异业绩可能有益,甚至是必要的。
    和其它职业生涯策略一样,最近几年出现的新职场要求雇员在雇主需要的特定阶段具有“与工作相关的”技能。 因此,专注于通过当前工作发展可改善未来就业机会的能力是重要的。

    过多的工作投入 有几个潜在优点。首先,在一定程度上,加班工作,无论在家或在工作场所,都能够强化个人当前工作绩效。第二,过多工作投入能够向组织表现你对工作的忠诚,并能承担更多工作内容。

    这不是说,过多的工作投入总是必需的,甚至是有益的。
    我们都知道一些组织中的许多雇员在晚上和周末工作,因为这是组织期望的,而非有实际工作需要完成。另外,过多的工作投入会大大削减个人家庭或个人活动的时间。我们在这里只是说明,过多的工作投入经常作为职业生涯策略之一来使用,并能在一些情境下有效。

    技能发展: 指的是获取或强化有助于个人当前工作或后续工作需要的技能。Michael Arthur, Priscilla Claman, and Robert DeFillippi称这种策略为“知道如何做(knowing how)”。他们指出,技能发展或“知道如何做”包括正式的职业培训和经验积累。事实上,技能发展可以采取参与培训(如一线管理、财务计划等)或学历或非学历大学课程的方式。但是,雇员能够通过增加工作范围(如在专门工作小组),或者和资深同事一起工作来发展技能。另外,雇员也能够通过加入赞助继续教育的行业协会开发广泛的技能。本质上,致力于技能发展和终生学习有助于确保个人的工作能力和知识和当前工作要求同步(并可移用于其它组织)
    另一种近来逐渐有名的技能强化活动就是“兼职”,或者说是,利用第二份工作来发展广泛的技能组合。兼职活动不仅允许发展更多技能,也可用于建立关系,增强自信。有统计说明,兼职正处于历史性的高位。事实上,到1996年为止,有7.8百万美国人,或在职雇员的6.2%不止有一份工作。

    机会发展,包括增加个人职业生涯选择的许多具体策略。 在其分类研究中,Arthur, Claman, and DeFillippi 称这种策略为“知道谁”(knowing whom)。举例来说,自我指派,一个经常被观察到的策略,就是指愿意向主管告知自己的成就、抱负和想要的工作内容。Visiposure包括两种策略,能够见到组织高层,以及被组织高层所发现。能够见到组织高层,可以使个人理解和模仿高层行为,被高层发现可能带来认可、特别工作指派以及组织赞助。社交网络(networking),与相关熟人和朋友的认识和交流可以提供信息,建议和支持。另一种发展机会的策略是“temping”, 或者称为接受临时任务指派。临时任务指派能够获取更多技能,并能对“正式工作”进行试演。许多大型组织都使用临时任务指派以满足关键要求,并在短期内获取特别技能。使用临时员工也正处于历史高位。1995年中期,有2.1百万美国人属于这个群体。

    机会发展传统上被视为在某个组织内部的进步(即公司内部流动)。但是,在今天的环境下,随着雇主和雇员之间的关系型心理契约实际上已不存在,这种策略应在更广泛的意义上看待。更准确地是,个人应该致力于在内部和外部人才市场培养机会。根据个人职业生涯阶段需要,积极寻求外部市场的机会能够证明是有益的,特别在薪酬方面。

    导师关系和其他支持性联盟的发展 在近年得到相当程度的注意。导师关系可以一般定义为资深员工和初级员工,或者同事之间的可提供多种各种各样发展性功能的关系。导师角色可以由多个员工来执行,而非仅仅一个人。
    一个导师能够对年轻的、经验较少的门生提供教练、友谊、赞助以及角色示范作用,同时可以满足其对另一个人的生活施加持续影响的需要。

    形象和声誉的建立 是传递成功和适应性外表的一种策略。 举例来说,结了婚、参与社区活动、得体的衣着能够展示积极的公共形象,这种形象可带来职业生涯的回报。尽管意识到其对个人职业生涯的价值,有相当数量的雇员在形象管理方面开始投资,但并不是说,这种策略在所有或大多数情况下是必不可少的。建立个人工作声誉是一种重要策略,因为我们很自然地假定,人们过去的经验和成就可以很好地预示着其未来的绩效和工作。因此,专注于建立强有力的工作声誉能够改善就业能力,而不受个别雇主的影响。一个人可以通过诸如扭转不利工作情境或者在某项工作中展示领导力来建立积极声誉

    组织政治 包括和上司保持一致或者恭维上司、推进公司实践、不抱怨制度和规则,以及和组织内他人结盟等多种策略。组织政治有些像Arthur, Claman, and DeFillippi描述的“知道为什么”(know
    why)策略。这里并不是说组织政治是必要的,或是可接受的,但它确实是可以使用的几种职业生涯策略之一。

    检验某个职业生涯策略有效性的研究正在出现。举例来说,来自创造性领导中心的研究发现,技能发展和多样化经验促进了高层次的职业生涯成功。另外,其他研究发现,雇员使用四种策略-自我指派、其他强化、创造机会和社交网络,对其职业生涯成功会有贡献。但是,某种职业生涯策略的有效性取决于多种因素:工作类型,行业特点以及组织实践和制度要求。在某种情境或经济环境有效的策略未必适用于其他情况。职业生涯战略师建议个人选择对成功机会增进最多的策略,而非随便选择。

    (译自《Career Management []Jeffrey H. Greenhaus等著,清华大学出版社)

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