成功案例
  • 结合Pathway Planner高校专业挑选与择业指导测评工具,迈奇咨询提供多维度结构化的高考志愿填报咨询(高考专业选择咨询)

  • 发掘学生的价值观、职业兴趣以及文理科倾向,迈奇咨询提供高中生文理分科咨询

  • 结合美国专业测评工具Profiles XT,结合企业状况、岗位要求、管理者要求及区域状况,迈奇咨询帮助企业建立实用的岗位素质模型

  • 职场中人求职多对自己求全责备,但企业用人,看重个人的岗位优势而非追求完人。只要求职者充分发掘相对于求职岗位的个人职场优势,并将优势在简历和面试中展示出来,就有可能给自己创造就业机会

  • 社会变化太快,大部分人对物质利益孜孜以求,常常忽略了生活中可能还有更重要的事物;当物质满足与亲情失去结伴而来时,你有考虑过自己走在正确的道路上吗?澄清个人职业价值观,学会取舍,生活可能就容易多了

  • 世界上唯一不变的就是变。在职场发展常怀忧患意识,定期盘点个人优势,根据时代变化不断扬弃,必要时作出一些调整。付出短期代价,换来长期发展。职业规划,利在长远。跨国公司经理人转型案例带给您深思

  • 打拚北上广,还是回家乡?不同的人有不同的答案,很难说哪个更好。“鱼,我所欲也,熊掌,亦我所欲也;二者不可得兼,舍鱼而取熊掌者也。”找到你心中的熊掌,生活自然不一样。

  • 中国逐渐融入全球经济,跨文化沟通越来越成为职场人必备能力。在跨文化工作环境中,如果国内经理人不能克服个人工作理念/跨文化理解/职业化的不足,就很难充分展示自己能力,拓宽个人发展空间。

  • 完美企业不存在--中国民营企业的迅猛发展,给职业经理人提供了巨大成长空间;也因其管理不规范让空降的外企经理人头痛不已。如何在民企和之间取舍,需要智慧的考量。忍一时风平浪静,退一步海阔天空。

  • 世界上唯一不变的就是变。我们可以调整自己,却无法把控外部环境变化。如何在困境中反思自己,三年不鸣一鸣惊人,一个职场人2009年金融危机时的求职故事引人深思

  • 职业转换不易,同时变动行业和职业更难--需要发掘个人能力、兴趣和人际风格,找到自己长处和市场结合点,针对目标职位做必要准备。谋定而后动,才可能增加成功概率。MBA毕业生从教师到培训专员成功案例给人思考

  • 人之不如意事十之八九,难免会有事让人心烦意乱,意志消沉。如果能认识到世间没有完美,悦纳自己,聚焦个人优势,发掘职场亮点,重新定义职业目标并为之努力,就有可能从痛苦中解脱,重现新的人生辉煌

  • 职场变幻无常。不能深耕熟悉领域时该如何选择?首先应考虑职业是否变更;确定转换时需要考虑行业因素;然后清点个人知识和能力库,找到个人素质和目标行业的相关性,寻找相应机会。一个跨国公司销售总监的行业转换故事供你参考

  • 留学之后如何在国内就业,是每个留学人关心的话题。 职场人留学之后如果能够不好高骛远,给自己设定合适的求职目标,充分利用个人跨文化交流能力的优势,补齐相应职业短板,和没有留学的求职者相比,将会有更大的发展空间

  • 如何选择适合自己的职业,一直令大学生纠结。Jane经过大学读书、求职、工作、辞职、考研并成功的三年艰难探索,终于找到了自己的路。她的经典自述会帮助高中生、大学生和职场新人做好职业规划,更好地选择人生之路

  • 大多数企业都要招销售。销售似乎进入门槛不高,收入又可能最高,是许多求职者的首选;但是,销售并非常人想象那样简单。真正具有销售潜质并能成功的人并不是很多。人可以成功的机会多种多样,没必要因为不能成功销售就放弃自己。

  • 如果能在职业重大选择之前,对自己有个清晰了解,知道自己想做什么,能做什么,喜欢在何种环境下工作,无论是大学生/研究生/成人求职,还是高中生选科选专业,都不像我们曾经以为的那样艰难

建立公司岗位能力素质模型
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  • (说明:出于保密需要,修改隐藏了客户具体信息,敬请理解)

    案例基本情况:

    某中型欧洲制造业公司,在上海设立了中国工厂,主要在中国生产、销售金属切削工具,产品设计主要来自欧洲母公司,在中国工厂的职能主要包括生产、仓储、销售及财务行政支持部门。公司共有200余名员工。由于建厂时间短,规模小,公司的人力资源部门相对弱小,仅设有人力资源主管一名,三名助理,分别管理公司的招聘、核算、绩效考核、员工福利等工作。公司各岗位有简单的职位说明书,但无法确切说明公司的岗位要求,因而也不能了解员工与岗位的匹配情况。

    最初,公司总经理感觉公司高管层配合不太协调,希望了解公司自己和三位副总经理(销售、生产和财务行政)对应职位的匹配情况,以为管理层调整和素质提升作为参考。经过讨论,顾问推荐了Profiles XT测评工具作为能力素质模型建立的基础。首先要求总经理个人根据其对各高管职位的要求,填写含有57个问题的《Profiles XT职位分析调查表》,然后将结果输入ProfilesXT测评系统,生成原始的高管职位岗位素质模型;随后相应的职位分析报告返回给公司总经理,征求其意见,并约定时间和总经理面对面讨论该职位素质模型的结果。根据最终的讨论结果,建立了该公司4个高管的职位能力素质模型。

     职位能力素质模型确定后,根据总经理的要求,4个高管均参加了PXT测评。 测评结果自动和相应职位能力素质模型对比,产生相应的《职位适应性报告》、《辅导报告》、《个人报告》及《个人图表报告》。相关的个人报告发送给各被测人,并约定时间面谈;所有职位的《职位适应性报告》以及《辅导报告》均转交总经理。

    顾问分别和4位高管面谈,了解个人对测评结果的反馈,确认测评结果和本人意见的吻合度。其后,再和总经理面谈,了解其对各高层的测评结果的看法,最终,把测评结果和面谈数据反馈给总经理,结合《职位适应性报告》,以供其决策使用。《辅导报告》则用于其与各副总的沟通。

     该项目结束后,总经理对Profiles XT的测评结果及相关报告高度认同。根据他的要求,顾问又分别为公司中层经理分别建立了岗位素质模型;随后,公司所有白领工作人员以及骨干操作人员的岗位素质模型也逐步建立。相应的Profiles XT测评也随之展开。所有测评结果进入员工档案,为公司人力资源部门奠定了坚实的基础。

    在建立了基于Profiles XT 测评系统的岗位素质模型后,该公司首先将其整合进其招聘调配系统中。在新员工招聘工作中,人力资源部门在简历筛选及初次面试后,对所有进入第二轮面试的人员,均要求其参与公司付费的Profiles XT 测评,并根据该名员工的测评匹配度高低决定是否进入下一轮面试。由于未达公司素质模型要求的员工在前期测评中多数已被淘汰,从而避免了随后发生的多次无效面试,节省了面试人员的宝贵时间,也大大提高了人力资源部门的工作效率。对于公司内部人员调整,人力资源部门也使用相应员工的Profiles XT 测评结果与相应的岗位素质模型匹配,将匹配结果作为参考,从而在相当程度上避免了员工调配不当的风险。

    案例评论:

     公司业绩的达成,有赖于公司员工(特别是关键员工)的绩效。公司员工的绩效,除了员工的主观能动性之外,更重要的则取决于其对所在岗位的匹配程度。企业人职匹配的传统观念,多着重于个人硬件条件(学历、相关工作经验)以及面试表现,很少考查到个人能力、个性以及职业兴趣对职位的影响。不合适招聘的后果,往往要到候选人任职后相当一段时间才能表现出来,对公司业务影响甚大。如果把合适的人才测评工具有效地整合进招聘流程,就可以把大部分不合适的员工阻挡在后续的招聘面试之外,从而大幅度降低招聘费用(包括各级经理参与面试的时间),也减少了后续员工试用不合适的风险。

     和一般人才测评工具相比,Profiles XT有三个独到的优势,首先它整合了员工的思维方式、行为特征以及职业兴趣,从能力、个性以及兴趣三个方面来考察公司员工的匹配度,比单一测评更有效;其次,Profiles XT使用其独有的《Profiles XT职位分析调查表》来建立岗位素质模型,综合了公司文化、主管风格等诸多不易量化的方式,为参加招聘的各主管和人力资源工作人员提供了一个统一的交流平台,也为最终定制公司独有的岗位能力素质模型提供了良好基础;其三,系统能提供11种不同的报告:个人报告、个人图表报告、招聘报告 、辅导报告、接班人计划报告、候选人匹配报告、职位分析报告、职位分析图表报告、职位分析描述报告、职位适应性图表报告、职位适应性概览报告,可广泛地使用于招聘、员工辅导、培训、晋升调配以及接班人计划当中。

    Profiles XT测评工具最初来源于有关职业经理人成功要素的研究成果,经30余年不断改进、优化,现已在122个国家使用,可提供32种语言的测评服务。进入国内近十年,在中国的主要客户有:Roche罗氏制药, Carrefour家乐福中国, Accor雅高酒店,Saint-Gobain圣戈班, Total P道达尔石油,和记黄浦,西门子中国,讯达电梯,Johnson Control 以及国内知名企业: 中国电信,上药集团,宝刚等(点击“企业测评-Profiles 完整人测评简介”下载ProfilesXT产品简介)


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